В Центре исследования правовой политики подняли тему дискриминации на рынке труда. Отметим, что Конституция запрещает дискриминацию по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам. Последнее включает такие признаки, как сексуальная ориентация, гендерная идентичность, инвалидность и другие.
«Слишком молод или слишком стар».
В Центре привели пример, с чем может столкнуться человек при устройстве на работу, как это идентифицировать и куда обращаться.
«В этом объявлении мы видим сразу два дискриминационных требования. В Казахстане очень распространено не нанимать кого-то из-за возраста. Рекрутер может подумать, что кандидат слишком молод или слишком стар для выполнения той или иной роли, однако отказ ему в возможности будет считаться дискриминацией по возрасту. Во внимание следует принимать навыки и опыт человека, а не его возраст. Второе требование — предпочтение кандидатов мужского пола. Дискриминация при приеме на работу в Казахстане часто может происходить по признаку пола. Хотя разные люди разного пола, работающие на одном рабочем месте, могут рассчитывать на одинаковое обращение в соответствии с законодательством Республики Казахстан».Центр исследования правовой политики.
К подобным дискриминирующим факторам Центр также относит требования при приеме на работу женщин:
«девушки не старше 25 лет»; «ростом не ниже 170 см»; «с модельной/приятной внешностью»; «спортивного телосложения»; «без детей»; «не планирующих декрет в ближайшие несколько лет»
Вопросы на интервью, которые являются дискриминационными.
В Казахстане, в отличие от Великобритании или США, нет специализированных законов и ведомств, которые разъясняют, какие вопросы на собеседовании задавать нельзя.
«Дискриминация при поиске работы возникает, когда менеджер по найму или компания позволяют своим предубеждениям или мнениям стоять на пути предоставления всем кандидатам честного собеседования и шанса на работу».Центр исследования правовой политики.
Работодатели, как отмечают в Центре, не должны спрашивать кандидатов о следующих «защищенных характеристиках»:
Семейное положение:
«Вы замужем/в разводе/есть ли у вас дети?» «Планируете ли вы завести детей в ближайшем будущем?» «Какова ваша семейная ситуация?».
Возраст:
«Сколько вам лет?» «Вы считаете свой возраст преимуществом или недостатком для данной позиции?».
Пол и положение в семье:
«Какие положенные женщинам обязанности в вашей семье?» «Сможете ли вы уделять достаточно времени работе, учитывая свои семейные обязанности?».
Беременность и планирование детей:
«Планируете ли вы беременность в ближайшее время?» «Как вы собираетесь управлять своими рабочими обязанностями, если забеременеете?».
Расовая и этническая принадлежность:
Любые вопросы, связанные с расой, национальностью или этническим происхождением, которые не имеют непосредственной связи с требованиями работы.
Инвалидность:
«У вас есть какие-либо медицинские проблемы или инвалидность?» «Вы считаете, что ваше здоровье может повлиять на выполнение рабочих обязанностей?».
Сексуальная ориентация:
«Какая ваша сексуальная ориентация?» «Считаете ли вы, что ваша сексуальная ориентация может влиять на взаимодействие с коллегами?».
Вопросы о личной жизни и характере:
«Что ваш муж/партнер/семья думают о вас, работающей женщине?» «Какие качества характера вы считаете важными для женщин в мире бизнеса?» «Эти вопросы является не просто неэтичными, но и нарушают право на конфиденциальность частной жизни. Важно помнить: частная жизнь находится под защитой закона (статья 16 Кодекса об административных правонарушениях), и “незаконное собирание сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо причинение существенного вреда правам и законным интересам лица в результате незаконных сбора и (или) обработки (за исключением распространения) иных персональных данных” преследуется в уголовном порядке (статья 147 Уголовного кодекса)».
Также в Казахстане есть закон «О средствах массовой информации», который в разделе о запрещенной к распространению рекламы содержит запрет на размещение «информации о вакансиях для приема на работу, содержащей требования дискриминационного характера в сфере труда».
Как понять, что вы подвергаетесь дискриминации?
Обратите внимание на поведение и отношение вашего менеджера по найму после раскрытия потенциально конфиденциальной информации.
«Если вы скажете интервьюеру, что надеетесь когда-нибудь завести детей, а он сразу же закроет или закончит собеседование, то, скорее всего, вас дискриминируют при приеме на работу. Например, если вы кореец с хорошим знанием всех трех языков, а на эту должность наняли работника казаха, несмотря на то, что он менее квалифицирован, возможно, имела место дискриминация. Интервьюер, который с предвзятостью исследует вашу семью или культурные традиции или языки, на которых вы говорите, когда эти факторы не связаны с обязанностями на работе, которую вы ищете, может демонстрировать незаконную предвзятость. Иногда интервьюеры ссылаются на плохое знание языка, чаще всего русского, из-за акцента. Это тоже является дискриминацией. Тоже самое можно сказать про вопросы о родословной кандидата».Центр исследования правовой политики.
Эксперт в области прав человека Татьяны Чернобиль отмечает, что очень важно знать и отстаивать свои права. И хоть казахстанское законодательство запрещает дискриминацию, из-за его несовершенства порой на практике восстановить свои нарушенные права не всегда удается.
«Принятие отдельного, работающего закона и учреждение деятельного централизованного механизма, уполномоченного рассматривать жалобы на дискриминацию, могло бы исправить ситуацию».
Что делать, если вы столкнулись с дискриминацией?
Дискриминацию при поиске работы трудно доказать и трудно узнать, подвергались ли вы дискриминации в процессе найма. Работодатели, как правило, очень расплывчаты, давая обратную связь на собеседовании, и говорят что-то вроде: «Извините, мы нашли более подходящего кандидата, кто, по нашему мнению, немного лучше подходит», когда они отвергают вас.
«Частично это сделано для того, чтобы избежать проблем с “неподходящими” кандидатами. Дело не в том, что каждый работодатель, который дает общий отзыв на собеседовании, проявляет дискриминацию! Нисколько. Но их риск-менеджеры по-прежнему инструктируют их делать это, просто чтобы обезопасить себя и избежать любого риска с исками или скандала, который может повредить их репутации. Если вам неудобно отвечать на личные вопросы на собеседовании, вы можете сказать: “Я чувствую, что это личное дело, и предпочел/ла бы обсудить свой профессиональный опыт и то, как он относится к работе. Я так понимаю, вы тоже хотите узнать меня как личность. Я просто чувствую, что эта конкретная деталь является личной”. Это хороший способ справиться с неудобными вопросами, которые, по вашему мнению, могут представлять собой дискриминацию на собеседовании».
Если вы считаете, что вас подвергли дискриминации при приеме на работу, в Центре советуют задокументировать свой опыт как можно лучше и как можно скорее после того, как у вас возникло подозрение, что дискриминация могла иметь место. Например, если в ходе двух телефонных собеседований все прошло гладко, но в тот момент, когда ваш личный интервьюер увидел вас, его поведение изменилось, и собеседование стало поверхностным и резким, вы можете обоснованно заподозрить дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, возраста, религии или инвалидности.
«Например, при встрече люди могут подвергаться дискриминации, если у них есть шрамы на лице или у них “заячья губа”, или любые другие особенности».
Как ситуация обстоит в других странах?
Исследования дискриминации при найме проводятся в разных странах мира, и они выявляют различные аспекты этой проблемы.
«15% женщин трудоспособного возраста во всем мире хотели бы работать, но не имеют работы по сравнению с 10,5% мужчин. Этот гендерный разрыв оставался практически неизменным на протяжении двух десятилетий (2005−2022 гг.). Разрыв в рабочих местах особенно велик в развивающихся странах, где доля женщин, неспособных найти работу, достигает 24,9% в странах с низкими доходами. Соответствующий показатель для мужчин той же категории составляет 16,6%, что является тревожно высоким уровнем, но значительно ниже, чем у женщин».
Исследование 2021 года Национального бюро экономических исследований США предполагает, что системная расовая дискриминация в процессе подачи заявления на работу все еще имеет место. Исследователи разослали более 80 000 поддельных заявлений о приеме на работу на вакансии начального уровня в компании из списка Fortune 500 и обнаружили, что в среднем вероятность получения обратного звонка от заявлений с явно черными именами была примерно на 10% ниже, чем у аналогичных заявлений с явно белыми именами.
На сайте agediscrimination.info есть данные о росте дискриминации по возрасту на рабочем месте в Ирландии в 2023 году. Примерно пятая часть работников сообщает о случаях предвзятости на рабочем месте, поскольку возрастная дискриминация имеет тенденцию к росту. Недавний опрос, проведенный рекрутинговой компанией Matrix, показывает, что чуть более 50% сотрудников в Ирландии сталкивались или наблюдали дискриминацию в своей рабочей среде. Исследование, в котором приняли участие 1400 участников, подчеркивает, что 20% сотрудников лично сталкивались со случаями дискриминации, а 32% были свидетелями таких инцидентов. Доминирующие формы наблюдаемой дискриминации были связаны с неравенством в оплате труда и возрасте, что составляло 30% зарегистрированных случаев, как документально подтверждено в исследовании Matrix по вопросам равенства на рабочем месте 2023 года.
Данные на уровне ЕС неизменно показывают, насколько меньше вероятность трудоустройства людей с ограниченными возможностями, чем их сверстников, не являющихся инвалидами. Последние данные показывают, что только 51,3% людей с ограниченными возможностями в ЕС трудоустроены по сравнению с 75,6% людей без инвалидности. Для женщин-инвалидов этот показатель еще ниже: средний уровень занятости составляет всего 49%. В свою очередь, средний уровень занятости молодых людей с ограниченными возможностями в возрасте от 20 до 29 лет составляет лишь 47,4%.
«Для борьбы с дискриминацией при найме многие страны внедряют законодательные меры и разрабатывают программы обучения и информирования работодателей о важности разнообразия и инклюзивности на рабочем месте. Организации также призываются принимать антисегрегационные политики и усиливать мониторинг и соблюдение рабочих стандартов, чтобы предотвратить дискриминацию при найме и обеспечить справедливость на рынке труда».
«У каждого возраста есть свои нюансы, которых отменить никто не может».
Директор рекрутингового агентства Алма Жандаулетова подчеркнула, что дискриминация при найме на работу существует во всем мире. Часто за проявлением дискриминации стоит горький опыт и страх работодателя столкнуться с проблемами в будущем.
Она подробно остановилась на возрастной дискриминации.
«Она действительно есть, и надо понимать, что у каждого возраста есть свои нюансы, которые работодателю могут не нравиться. Например, если говорить о молодых людях, сейчас руководители жалуются на безответственность молодежи и лень. Также молодые, конечно, не имеют лояльности к работодателям. Особенно в современных условиях. Они часто их меняют. Это не Советский Союз, когда было одно предприятие в городе, все там всю жизнь работали. Сейчас у всех есть выбор. А молодежь считает, что они хотят пробовать. Здесь полгодика поработать, там полгодика, и, соответственно, работодатель недоволен этим».
У людей среднего возраста другая ситуация. Работодателю невыгодно, чтобы сотрудницы уходили в декрет, поэтому и относятся со скептицизмом к потенциальным работникам детородного возраста. Особенно насторожен работодатель, по словам Алмы Жандаулетовой, к покрытым девушкам.
«Не потому, что работодатель против религии. Но такие женщины, как правило, рожают много детей, а значит, такая сотрудница может пробыть в декрете долгое время. Кроме того, маленькие дети болеют. Мужчин среднего возраста могут не хотеть брать на работу, потому что боятся, что те своруют идеи и откроют конкурентную компанию. Ведь мужчина в среднем возрасте часто мечтает уйти в свой бизнес».
Удивительно, но зачастую возрастная дискриминация встречается в международных компаниях, которые публично декларируют о ее отсутствии.
«Взять те же табачные компании, они международные. Там практически не найдешь сотрудника шестидесяти лет. Я когда с ними спорю, говорю: “Вы же на ресепшн не берете почему-то бабушку 50 лет. Хотя она английский знает и готова идти на эту зарплату. Нет, вам красивую молоденькую девочку подавай”. А попробуй написать в объявлении, что ограничение в возрасте, они начинают сразу возмущаться. То есть дискриминация есть и в международных компаниях. И как раз те, кто работал в иностранных компаниях, после 50 вынуждены устраиваться на работу в местные. Там работодатель понимает, что чем старше человек, тем он гибче по зарплате. Предложений о работе у него уже меньше. Ко мне очень много людей звонят после 56 лет, говорят: “Мы уже на любую зарплату согласны”. Никто из них не пытается получить ту же зарплату, которая была в 40 лет. Ну, конечно, очень много от профессии зависит, от бэкграунда».
Также она приводит пример, почему между молодым и возрастным кандидатом работодатель может выбрать первого.
«К примеру, в 55 лет до пенсии далеко. Но уже с памятью возникают проблемы, реакции нет. И главное — ему не хочется уже ничего инициировать, отсидеться бы. У многих так. Или современных подходов нет, кто-то уже не владеет современными технологиями, не может быстро обучаться, “семья-огород”, как говорится. Молодежь, я заметила, тоже не хочет работать с возрастными. 25-летние не хотят работать на одной должности с 58-летними. Кроме того, молодым сложнее шефствовать над более возрастными коллегами. Особенно это касается восточной молодежи, у которой привито уважение к старшим. Если ты молодой начальник, попробуй 58-летней сотруднице что-то сказать. Она как гаркнет в ответ. Да, еще заявление напишет. По этой причине работодатели боятся и предпочитают молодых. Молодой дверью хлопнет и уйдет, не будет мстить, потому что он знает, что у него еще куча предложений. А в 58 лет уже будешь бороться за рабочее место, кляузничать, писать, требовать оставить и так далее».
Поэтому Алма Жандаулетова считает, что зачастую стереотипы могут иметь под собой почву, и это нужно признать.
«Никто физиологию отменить к сожалению, не может. И усталость, которая возникает к 55 годам, тоже очень сложно отменить. Люди за 50 не могут наперегонки бежать с молодежью, им тяжело работать до 10 ночи. А молодежь может. Еще потом могут пойти на дискотеку и плясать. Поэтому за каждым стереотипом часто стоят объективные особенности, которые никто, к сожалению, отменить не может».
Что делать с дискриминацией на рынке труда?
Избавиться от дискриминации на рынке труда, по мнению специалиста, невозможно.
«Бороться мы можем только с дискриминацией по национальному признаку. Это, конечно, недопустимо в современном мире».
Также Алма Жандаулетова стала замечать тенденцию — в релоцировавшихся или открывшихся в Казахстане российских компаниях работают в основном граждане РФ.
«Со стороны государства, думаю, можно сделать требование для бизнеса — нанимать казахстанцев определенный процент, или делать документооборот на казахском языке. Я недавно видела несколько корпоративных групп, где были одни релоканты. В этих случаях, мне кажется, когда открываются российские компании, есть смысл, чтобы они нанимали казахстанцев. С такой дискриминацией надо бороться».
А вот побороть возрастную дискриминацию глобально, по ее мнению, невозможно. Можно лишь уменьшить последствия.
«Во-первых, осознать, что она существует. Она бьет больше всего по тем, кто жил в розовых очках, мол, я буду востребованным всю жизнь. Дискриминация существует, и нужно признать этот факт. Человек должен заранее готовиться, стремиться достигать наивысших высот в своей профессии. Как академики, к примеру. Быть гуру. Человек должен стремиться быть профи в своем деле, чтобы на нем возраст не сказывался, чтобы молодежь не могла составить ему конкуренцию».
Государство, как она отметила, тоже озаботилось этой проблемой. В Казахстане существует госпрограмма «Серебряный возраст». От государства работодателю выплачивается субсидия в размере от 60 до 70% от установленного размера заработной платы трудоустроенных участников проекта, но не более 30 МРП. Однако эти суммы, по мнению Алмы Жандаулетовой, не способны решить проблему.
«Наверное, государству статистически можно отслеживать число представителей разного возраста в компаниях. К примеру, если из 1000 человек в компании всего 10 старше 50 лет, то это должно привлечь внимание как общественности, так и госорганов. Также иностранные компании возрастным дают “золотой парашют” — шесть или 12 окладов, чтобы он ушел добровольно. Такие акции, возможно, тоже есть смысл проверять, не было ли там ситуации, когда человека выжили: “либо бери деньги, либо мы тебя все равно уволим”.
Также она отмечает, что в крупных компаниях нужно создавать профсоюзы работников за 50, которые могут «бить в колокола и отслеживать такие явления».
